要素四：培训内容要有普遍性（真实）；

    这个和前边的第二又是一致的。一定要能帮助一般水平的学员能够理解和掌握。一定要情景一致，而不是讲述世界500强，讲述华为。

    今天中国的企业又像疯了一样学习华为，不是要说华为不好，华为这几年的市场表现确实非常优秀，但是，华为是千亿级的企业，如果你所在的企业规模是千万级或百亿级的，那在文化、规模等方面的不同也有可能把你引向误区。

    这十几年中我经历了学习海尔、学习宝钢、学习江淮、学习阿里、学习小米、学习华为，下一个是谁我也不知道。

    在和朋友聊天时经常开玩笑的说，到底是什么原因让中国的企业家或企业管理者这么喜新厌旧。大概是跟风吧。

    刚列举的这些企业确实非常厉害，但都是千千万万企业的个例，我经常开玩笑的说，不要把个例当规律。我们选一个对标的企业一定是比自己做的好，但不能差距太大，否则可能会适得其反。

要素五：剔除个人经验（自恋）。

    在要素一种提到，今天很多企业都在追求过度实效的大环境下，就促使实战成为培训的最基本要求。要实战就要讲自己是怎么做的。

    其实每个人工作的企业背景、企业文化都有所不同，再加上每个人的受教育程度的不同、阅历的不同、性格的不同等等的不同，就产生了不同的工作风格。如果一个培训老师不停的讲自己如何如何做的，听上去很过瘾，很实战，当你真正效仿应用时发现很多都用不了。

    个人还是觉得技巧是不能被复制的，唯一能复制的是通用的工具和方法。老师在授课过程中要适度的剔除或减少讲自己的经验，重点要讲授的是这个岗位上需要掌握的通用工具和方法。