其实一般的岗位（销售、管理或行政）最多也就需要五六项或六七项核心的工具就能做的很好。但是在从业的十多年中发现，很多的管理者或销售人员对很多的工具都是听说过，基本上都没用过，或不会用。

    例如很多人都知道，分析市场最有效的工具就是SWOT了，在我的课程中让学员们现场演练SWOT的应用时，发现很多（90%以上）都没有用过。我问要不要述职，述职要不要分析市场，分析市场要不要用SWOT时，大家的回答都是肯定的，最后发现在应用SWOT时每个要素只写两三条，我就汗颜了。

    产品的销量上不去，问会不会用鱼骨图来分析时，几乎有一半的销售管理者没听过……。再拿销售人员来说，问FABE听过吗？一般都三分之一的学员说听过，再问怎么用时，基本都是不知道的。

    近几年给快消企业讲课多一些，问生意回顾做不做时，知道生意回顾模型的不到一半，经常应用的那更是凤毛麟角。那培训到底要教学员什么？值得所有从业者和培训管理者深思。

    为什么不讲，为什么不练，为什么不用？深入分析后会发现都有一个共同的问题，那就是学习这些工具，这些模型太枯燥，学员枯燥不投入，教室的氛围就不好，最后学员给老师打分就不高，企业就不在聘这样的老师授课，这样老师的业务就少了……

    在2010年前后我就发现让培训陷入怪圈的一个罪魁祸首，那就是一级培训效果评估（学员现场反应，主要是学员给老师打分）。

    有很多的企业现在都还在用这个评估方式，不是这个评估方式不好，而是它把大家带入到了另一个情景中。深入分析会发现一个让很多培训老师纠结的现象，那就是给学员讲他必须掌握的知识和技能还是讲学员想知道的知识和技能？

    我在大型企业中做培训运营管理工作很多年，这个矛盾点是非常突出的。关键的问题是培训管理者或高级管理者怎么来看这个问题，如果是单纯的凭学员给老师的打分来评价一个老师时，那老师要想拿到高分值那就需要取悦受训对象，取悦受训对象的方法很简单，那就是放弃给学员讲授他所在岗位必须要掌握的知识和技能，给他讲他自己想知道的知识和技能。

   我们静下来心来思考一下就会发现，这两个是完全不同的，而且同时都存在我们一个人的身上。记得我在伊利集团做培训运营管理工作时，在培训体系中明确规定，放弃一级评估，全面覆盖二级评估，力争做到三级评估。

    只有真正做过的人才会知道做到三级评估有多难，敢保证最少有60%的企业停在一级评估阶段，有20%左右的企业停留在二级评估阶段，做到三级的非常非常少，四级那就更是凤毛麟角了。