最后一个茫然。人在什么情况下会有茫然感呢？你自己有没有过这种感觉？一般人们在思考未来时会出现茫然感，对未来不确定性的恐慌。通过我的观察和分析发现销售人员在职业发展的过程中最少会出现三次茫然期，而且当一个人一旦陷入了茫然，那就证明是自己走不出来的，必须要依赖于外界的力量的引导才能走出迷茫。当然了当一个人迷茫时，也有可能被人引导走进雷区，也有可能被人引导的走向成功之路。销售团队管理中必须经历的

    销售人员第一次迷茫期，刚在前边已经讲过了，那就是入职后的第一个月下旬和第二个月上旬这个节点。这时销售人员会产生不自信的感觉，就会自问，我到底适不适合做这个工作，更有甚者会问，我到底适不适合做销售工作。当自问这个问题时，就已经走入了第一次的迷茫期，销售管理者在这个节点一点要找销售人员进行一次深入的对话，引导销售人员正确的理解销售工作，帮助销售人员建立对公司和产品的信心。

    销售人员第二次迷茫期一般会出现在工作的第二年到第三年这个节点。工作了两年多，把和自己前后进来的同事进行一次盘点，发现在留下的人当中自己的业绩是名列前茅的，这时就开始琢磨，是不是能给自己晋升成一个销售团队管理者呢。有了这个想法会就天天焦急的等待好消息的来临。可是左等右等，发现把业绩不如自己的人都提报成了主管还没有自己的消息，这时销售人员的心理反差是非常大的，也是非常有流失的可能性的。如果他在市场中和行业里还有一些名声的话，可能就会有竞争对手开始挖他了。

    很多企业销售团队管理者在这方面做的都不好，对工作两年左右的销售人员的关注度不够，觉得他们应该是不会离开的，就会麻痹大意，最后造成人员流失。工作两年多的销售人员的流失是企业最大的损失，刚入职的流失也会有损失，但是工作两年以后再流失了，那损失可以用惨重来衡量。这时销售人员也认同了企业文化和产品，也熟悉了市场规律和客户情况，是绩效产出的最好阶段。可能前一年多都是一直处于大力培养阶段，刚培养的差不多了，又被竞争对手给挖走了。我在给企业家上课时讲过，高绩效销售人员流失要追责销售管理者和人力资源部门负责人。最少证明他们的重视不够。

第二次茫然期的销售人员引导策略

    不能晋升就一定要加薪。企业不能天天去学习不用花钱的激励方法了，这是需要用实际行动真正表达对销售人员的重视了。对不能晋升的销售人员一定要加薪，并告诉他为什么没有给他晋升原因。我经常会问销售团队管理者，销售人员在受到多大薪酬诱惑下才会跳槽？每个人的看法都不一样。我们分析很多的跳槽销售人员发现，外部薪酬高于本企业40%以上时销售人员可能会选择跳槽。但是企业内部如果给两年左右的销售人员加薪20%就可以抵御外部40%以上的诱惑。

    第三次茫然期：年龄在35岁前后时会让销售人员再次进入迷茫期。这次已经工作了很多年，也有了稳定的客户，也熟悉行业和市场的规律，也有一些积蓄，当然生活压力也比较大。这时很多人会纠结要不要自己创业。我们暂先不讨论创业的成功几率这些问题，先看一个现象，员工流失创业一般做的第一件是做什么？毫无疑问，两件事。第一抢公司客户，最少会想一切办法把自己负责的客户带走。第二挖公司的人，他对企业的销售人员非常熟悉，谁能干谁不能干，谁对在意什么，他会对症下药，挖走几个公司的精英和他一起创业。不信你看一下，创业成功的和不成功的人中有多少人是和自己的前同事一起创业的。

第三次茫然期销售人员的引导策略

    这个阶段需要和销售人员进行深入的谈话，首先对他为团队和企业做出的贡献进行肯定、赞扬，和他一起分析、设计他的职业生涯发展规划。第二就是赋予他更多的责任和权力。如果没有晋升成为管理者的，可以让他负责一个项目，或一个客户群的推进，或其他重要工作。安抚他的情绪，赋予他更多责任。

    销售团队管理者把优秀的销售人员留下来，把不合格的销售人员进行淘汰，这是我们销售团队人员业务能力发展最重要的工作之一。留人和淘汰人对每位销售管理者来说，都是具有非常大的挑战的。但我们也需要去做。销售管理者一定要有留人的思想意识和掌握留人的方法。我给企业高管讲课时也讲过，要考核销售管理者人员流失率指标。只有考核销售人员流失率时销售管理者才会真正开始重视这项工作。做好优秀销售人员的留任工作是需要更多的精力和技能，但是一定要去做，在过的过程中不断优化留任的策略和制度，一个具有超级销售能力的销售团队就指日可待了。